viernes, 4 de septiembre de 2015

Coaching & Mentoring: Diferencia entre conceptos

El Coaching concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. Mentorship es una relación en la cual el mas experimentado guia al menos experimentado.

Las diferencias entre el Coaching & Mentoring


Es comprensible que usted podría pensar que la tutoría y coaching son similares o incluso la misma cosa. Pero no lo son. Tanto consideración orden en el lugar de trabajo. Aquí hay cinco diferenciadores que creemos que son importantes.


Diferenciador # 1:

Coaching es orientado a las tareas. La atención se centra en temas concretos, como la gestión más eficaz, hablando más articuladamente, y aprender a pensar estratégicamente. Esto requiere de un experto en el contenido (el entrenador) que es capaz de enseñar el coachee cómo desarrollar estas habilidades.

La tutoría es orientada relación. Su objetivo es proporcionar un ambiente seguro donde las acciones mentoree lo problemas afectan a su éxito profesional y personal. Aunque los objetivos o competencias específicas de aprendizaje se pueden utilizar como base para la creación de la relación, su enfoque va más allá de estas áreas para incluir cosas tales como el equilibrio trabajo / vida, autoestima, autopercepción, y cómo las influencias personales del profesional.

Diferenciador # 2:

El coaching es a corto plazo. Un entrenador puede ser exitosamente involucrarse con un coachee durante un corto período de tiempo, tal vez incluso sólo unas pocas sesiones. El entrenador tiene una duración de tiempo que sea necesario, en función de la finalidad de la relación de coaching.

La tutoría es siempre a largo plazo. Mentoring, para tener éxito, requiere de tiempo en el que ambas partes pueden aprender el uno del otro y construir un clima de confianza que crea un ambiente en el cual el pupilo puede sentirse seguro en compartir los problemas reales que afectan a su éxito. Relaciones de mentoría exitosos duran nueve meses a un año.

Diferenciador # 3:

El coaching es basado en el rendimiento. El objetivo del coaching es para mejorar el rendimiento del individuo en el trabajo. Esto implica ya sea la mejora de las habilidades actuales o adquirir nuevas habilidades. Una vez que el coachee adquiere con éxito las habilidades, ya no es necesario el entrenador.

La tutoría es el desarrollo impulsado. Su objetivo es el desarrollo de la persona, no sólo para el trabajo actual, sino también para el futuro. Esta distinción se diferencia el papel del jefe inmediato y el del mentor. También reduce la posibilidad de crear un conflicto entre el gerente del empleado y el mentor.

Diferenciador # 4:

El coaching no requiere el diseño. El coaching puede llevarse a cabo casi de inmediato sobre cualquier tema. Si una empresa tiene por objeto proporcionar entrenamiento a un gran grupo de personas, entonces, ciertamente, una cantidad de diseño está involucrado con el fin de determinar el área de competencias, conocimientos necesarios, y los instrumentos de evaluación utilizados, pero esto no requiere necesariamente un plazo de tiempo largo para realmente poner en práctica el programa de entrenamiento.

Mentoring requiere una fase de diseño con el fin de determinar el propósito estratégico de la tutoría, las áreas de enfoque de la relación, los modelos de tutoría específicos, y los componentes específicos que guiarán la relación, sobre todo el proceso de casación.

Diferenciador # 5:

Jefe inmediato del coachee (  discípulo ) es un socio fundamental en el entrenamiento. Ella o él a menudo proporciona el entrenador con retroalimentación en áreas en las que su empleado está en la necesidad de entrenar. Este entrenador utiliza esta información para guiar el proceso de coaching

En la tutoría, el gerente inmediato es indirectamente involucrados. Aunque él o ella puede ofrecer sugerencias a los empleados sobre cómo utilizar mejor la experiencia de tutoría o puede proporcionar una recomendación al comité correspondiente en lo que constituiría un buen partido, el entrenador no tiene un vínculo con el mentor y que no se comunican en absoluto durante la relación de tutoría. Esto ayuda a mantener la integridad de la relación de tutoría.

Al considerar como entrenador:

        Cuando una empresa está tratando de desarrollar sus empleados en competencias específicas usando las herramientas de gestión del rendimiento y la participación del jefe inmediato
        Cuando una empresa tiene un número de empleados con talento que no están cumpliendo con las expectativas
        Cuando una empresa es la introducción de un nuevo sistema o programa
        Cuando una empresa tiene un pequeño grupo de individuos (5-8) en la necesidad de una mayor competencia en áreas específicas
        Cuando un líder o ejecutivo necesita ayuda para adquirir una nueva habilidad como una responsabilidad adicional

Al considerar la tutoría:


        Cuando una empresa está tratando de desarrollar sus líderes o de talento, como parte de la planificación de la sucesión
        Cuando una empresa busca desarrollar sus diversos empleados para eliminar las barreras que dificultan su éxito
        Cuando una empresa busca desarrollar de manera más completa a sus empleados de manera que sean adicionales a la adquisición de habilidades / competencias específicas
        Cuando una empresa busca retener su experiencia interna y la experiencia que reside en sus empleados boomer bebé para las generaciones futuras
        Cuando una empresa quiere crear una fuerza de trabajo que equilibra el profesional y el personal.

Los individuos en desarrollo a través de mentores ( Mentoring )


BalanceMentoring ha estado presente desde La Odisea de Homero. La mayoría de la gente está familiarizada con la historia de Odiseo al regresar de la Guerra de Troya para encontrar que su viejo amigo Mentor había apoyado a su hijo Telémaco, durante su larga ausencia. Sin embargo, son también conscientes que Mentor era en realidad la diosa Atenea bajo la apariencia de Mentor. Así que el primer mentor fue realmente una diosa griega, una mujer.

Mentoring Temprana


Mentoría formal se hizo más visible con el programa de Big Brothers / Big Sisters en Nueva York en la década de 1920 y la tutoría pronto se convirtió en una parte importante de la escena desarrollo corporativo de Estados Unidos. En los años 1980 y 1990 se hizo más popular en el Reino Unido con el Gobierno laborista de usarlo extensivamente publicar 1997 como una herramienta para hacer frente a los escolares "correctivas", por desgracia, no un movimiento que se hizo querer a todos los padres en el momento.




Moderno Mentoring Day


La tutoría es ahora más popular en esta nueva era de agitación constante en una economía sensible recesión. Hay una enorme oleada de interés en el uso de la tutoría en las organizaciones, en especial en torno al desarrollo del talento y apoyar a las mujeres. La rentabilidad de la creación de un programa de comparación con lo que en apoyo de coaching externo es un no brainer profesionales y de aprendizaje y desarrollo se dan cuenta de esto.

Estos grupos de empleados podrían beneficiarse de ser parte de un programa de mentores "formal":

    Los nuevos reclutas
    Participantes de Posgrado
    Todos los niveles de liderazgo y gestión
    Las personas con alto potencial y para la gestión del talento
    Los grupos desfavorecidos
    Las personas que enfrentan el cambio y se someten a las transiciones
    Mujeres que rompen las barreras de la carrera, que van de baja por maternidad o se reincorporan al trabajo
    Para apoyar el aprendizaje organizacional específica necesita por ejemplo, sostenibilidad apoyo
    Para fomentar la gestión y comunidades de interés y la práctica del conocimiento

Pero, básicamente, todo el mundo puede beneficiarse de un mentor!

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