Zappos, la empresa fundada por el emblemático Tony Hsieh ahora englobada dentro de Amazon.com aunque gestionada de forma independiente, anuncia su transición hacia la holacracia, una metodología radical de organización empresarial caracterizada por principios como la ausencia de cargos, directivos o jerarquías. Los trabajadores de la compañía se dividirán en unos cuatrocientos círculos en una estructura completamente plana, adoptarán uno o varios roles dentro de cada círculo, y gestionarán su trabajo en un entorno de transparencia radical. La empresa espera terminar el proceso de transformación en torno a diciembre de 2014.
Holocracia es una tecnología social o un sistema organización de gobernante en el cual la autoridad y la toma de decisiones están distribuidas a través de una holorquía de equipos autoorganizados en vez de rescindir en los altos niveles de la jerarquía.1 La holocracia ha sido adoptada por varias organizaciones con y sin ánimo de lucro en los EEUU, Francia, Alemania, Nueva Zelanda, Australia y Reino Unido.
Holocracia deriva del griego holos, un todo como unidad autónoma y autosuficiente, pero que es a su vez parte dependiente de una unidad mayor. El resultado se pretende que sea una organización adaptable, en la que el crecimiento progresivo no dé lugar a un incremento de la burocracia, y en el que nadie se esconda detrás de un cargo. Tanto la autoridad como la toma de decisiones se distribuyen a través de una holarquía fractal de sistemas auto-organizados, en lugar de emerger de la parte superior de una jerarquía. Una organización enfocada al emprendimiento y al liderazgo ejercido por cada persona, cada uno en su papel, y en la que se supone que se incrementan la agilidad, la eficiencia, la transparencia, la innovación y la responsabilidad. Pocas reuniones físicas y, en estas, un fuerte enfoque a consecución de objetivos, sin pérdidas de tiempo ni luchas de egos parapetados tras cargos. Una estructura, además, apoyada extensamente en el desarrollo tecnológico, dado que es necesario un elevado nivel de interconexión para poder sostener la coordinación de una manera ágil. Es muy posible que en este momento sean muy pocas las compañías, los trabajadores y sobre todo, los directivos preparados para entender los conceptos y las implicaciones de una holacracia, pero ya veremos en dónde se encuentra el término dentro de un cierto tiempo.
Entre sus practicantes se encuentra Medium, otro caso de empresa interesante a la que muchos seguimos, cofundada y dirigida por Evan Williams, que afirma que la Holocracia es probablemente el elemento fundacional más importante de la compañía.
Holocracia: ¿Qué es?
Holocracia es una tecnología social o un sistema organización de gobernante en el cual la autoridad y la toma de decisiones están distribuidas a través de una holorquía de equipos autoorganizados en vez de rescindir en los altos niveles de la jerarquía.1 La holocracia ha sido adoptada por varias organizaciones con y sin ánimo de lucro en los EEUU, Francia, Alemania, Nueva Zelanda, Australia y Reino Unido.
Holocracia deriva del griego holos, un todo como unidad autónoma y autosuficiente, pero que es a su vez parte dependiente de una unidad mayor. El resultado se pretende que sea una organización adaptable, en la que el crecimiento progresivo no dé lugar a un incremento de la burocracia, y en el que nadie se esconda detrás de un cargo. Tanto la autoridad como la toma de decisiones se distribuyen a través de una holarquía fractal de sistemas auto-organizados, en lugar de emerger de la parte superior de una jerarquía. Una organización enfocada al emprendimiento y al liderazgo ejercido por cada persona, cada uno en su papel, y en la que se supone que se incrementan la agilidad, la eficiencia, la transparencia, la innovación y la responsabilidad. Pocas reuniones físicas y, en estas, un fuerte enfoque a consecución de objetivos, sin pérdidas de tiempo ni luchas de egos parapetados tras cargos. Una estructura, además, apoyada extensamente en el desarrollo tecnológico, dado que es necesario un elevado nivel de interconexión para poder sostener la coordinación de una manera ágil. Es muy posible que en este momento sean muy pocas las compañías, los trabajadores y sobre todo, los directivos preparados para entender los conceptos y las implicaciones de una holacracia, pero ya veremos en dónde se encuentra el término dentro de un cierto tiempo.
Entre sus practicantes se encuentra Medium, otro caso de empresa interesante a la que muchos seguimos, cofundada y dirigida por Evan Williams, que afirma que la Holocracia es probablemente el elemento fundacional más importante de la compañía.
La llamada Constitución de la holacracia está ahora mismo en su versión 4.0, y es un documento de veintisiete páginas más anexos con licencia Creative Commons.
Un cambio radical con respecto a filosofías empresariales basadas en la estructura y el principio de autoridad, que lleva mucho tiempo apuntándose, pero muchos de cuyos elementos vamos sin duda a ver en el futuro. Si algo está claro es que las organizaciones empresariales apoyadas en estructuras fuertemente departamentalizadas que provienen de la Revolución Industrial no llevan bien la adaptación al entorno actual, y que es preciso innovar en este sentido. De hecho, muchos ven en la declaración de Zappos, una organización de más de mil quinientas personas que ha convertido el servicio al cliente en una auténtica obsesión (el libro de Tony Hsieh, “Delivering happiness“ es, además de profundamente recomendable, uno de los clásicos en este área) y que aparece siempre en la lista de las “Best companies to work”, una auténtica puesta de largo de la holacracia. Sin duda, va a haber bastantes ojos puestos en ella.
Un cambio radical con respecto a filosofías empresariales basadas en la estructura y el principio de autoridad, que lleva mucho tiempo apuntándose, pero muchos de cuyos elementos vamos sin duda a ver en el futuro. Si algo está claro es que las organizaciones empresariales apoyadas en estructuras fuertemente departamentalizadas que provienen de la Revolución Industrial no llevan bien la adaptación al entorno actual, y que es preciso innovar en este sentido. De hecho, muchos ven en la declaración de Zappos, una organización de más de mil quinientas personas que ha convertido el servicio al cliente en una auténtica obsesión (el libro de Tony Hsieh, “Delivering happiness“ es, además de profundamente recomendable, uno de los clásicos en este área) y que aparece siempre en la lista de las “Best companies to work”, una auténtica puesta de largo de la holacracia. Sin duda, va a haber bastantes ojos puestos en ella.
Entre los elementos fundamentales de la holacracia se encuentran la
horizontalización, la transparencia radical, y la base tecnológica capaz
de articular el esquema de coordinación que permite conocer qué
responsabilidades tiene una persona determinada y qué tareas precisan de
personas que se encarguen de ellas. Sin duda, un concepto provocativo
en el contexto de un diario económico: compañías que abandonan el
funcionamiento mediante el principio de autoridad y jerarquización que
conocemos desde los orígenes de la organización empresarial, y entran en
una dinámica de gestión mucho más adaptada a los tiempos actuales, en
los que la flexibilidad, la agilidad y la innovación descentralizada
definen el éxito de las compañías. Compañías que trabajan mejor sin
cargos ni jefes, porque el mantenimiento de la jerarquía conlleva costes
importantes, y los esquemas de división de trabajo en función de cargos
se han convertido en un elemento político distorsionador que dedica más
tiempo a reclamar sus competencias que a desarrollar ningún tipo de
trabajo real.
VIDEO Holocracia Ana Digón
Holocracia Ubícua ¿criada para todo?
No, la Holocracia no sirve para todas las compañías.
Para empezar, supone un trauma para todos aquellos que han vivido toda
una vida profesional bajo la obsesión de progresar en el organigrama
para alcanzar un cargo cuyas supuestas responsabilidades defender. Para
los obsesionados por la estructura, los agobiados del “me has saltado en
el organigrama al hablar de ese tema directamente con mi jefe”, para
los que necesitan un elemento como la autoridad que emerge de la altura a
la que está su cajita en el organigrama para sentirse seguros. Pero sin
duda, tampoco sirve para todos los trabajadores: si no estás dispuesto a
que tus responsabilidades emerjan de tu propia motivación, o si
necesitas la autoridad como elemento coactivo para hacer las cosas, ese
sistema no es para ti.
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